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12月19日12時50分

会社がしなければならないセクハラ対策①

セクシュアルハラスメント、略してセクハラは今やよく知られている言葉です。 事業主はセクハラ対策を行わなければならないのですが、どうすればよいのでしょうか。

何が義務なのか

男女雇用機会均等法では、職場のセクハラ対象を女性だけではなく「男女」労働者として、その防止のため社員さんからの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備をはじめ、その他、必要なことをするよう事業主に義務づけています。 では、事業主はなにをすればよいのでしょうか。 厚生労働大臣が指針を出しています。 今日と次回でこの厚生労働大臣の指針による10項目のポイントを見ていきましょう。

厚生労働大臣の指針

厚生労働大臣が出している指針は以下の10項目です。

①職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
②セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
③相談窓口をあらかじめ定めること。
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑧再発防止に向けた措置を講ずること。 (事実が確認できなかった場合も同様)
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑩相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

セクハラを許さないという職場づくり

セクハラを許さないという職場づくり
まず①②についての説明です。 例えば、事業主さんは、「セクハラは職場では許されませんよ!」ということを、会社で働く皆様にお知らせしなければなりません。 就業規則や会社の行動マニュアルのようなものに、「セクハラは会社として許さない」という方針をしめし、あわせて、もしもセクハラをやった人がいたらどうなるか、懲戒処分についても記し、社員さんに知っておいてもらう必要があります。 また社内報や社内啓発の際に、社員さんに、「こういう言動はセクハラになる可能性があるから注意してね。」とお知らせしたり、管理職の方を対象に研修をしたりということが①と②にあたります。 まずは皆さんへ知ってもらうことが大事ですね。

 

相談体制を作る

次に③④についてです。 事業主は社員さんからの相談に対して、しっかり対応できる体制を作る必要があります。 社員さんに電話やメールなどで相談にのれることをお知らせし、どこに相談すればよいのか、相談先を明確にしておきます。 とはいえなかなか自社では難しいと思いますので外部機関に委託することも可能です。 そして相談が実際にあったときは、真摯に相談にのってあげる必要があります。 しかし相談にのる担当者も大変です。 相談担当者の言動によってさらにセクハラを受ける、いわゆる二次セクシャルハラスメントがあってはなりません。 相談担当者も対応の仕方やカウンセリング方法を学ぶ必要があります。 対応を迅速にしなければ、被害がどんどん広がってしまう可能性もありますので、適切に迅速な対応が求められます。

 

10項目のうち今回は4つを説明しました。 次回は残りの説明をしますね。

このコラムの担当は

会社がしなければならないセクハラ対策①
まゆみ社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士 新田真弓

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